κλήθηκαν να δουλέψουν από το σπίτι, το περιβόητο «δικαίωμα στην αποσύνδεση», πάντα με τις ευλογίες των εργοδοτών και της ΕΕ. Τα επιτελεία τους έχουν σηκώσει τα μανίκια ψηλά για να πείσουν τους εργαζόμενους ότι ο καθένας μόνος του ατομικά έχει το δικαίωμα να ορίσει τάχα το πόσες ώρες θα δουλέψει!
Τα τελευταία χρόνια σχετικές διατάξεις έχουν νομοθετήσει έξι χώρες της Ευρωπαϊκής Ενωσης: Βέλγιο, Γαλλία, Ελλάδα, Ιταλία, Σλοβακία και Ισπανία. Στην Ελλάδα η κυβέρνηση της ΝΔ έχει περάσει σχετικές διατάξεις στον πρόσφατο αντεργατικό νόμο - έκτρωμα Χατζηδάκη (ν. 4808/2021), με τον ΣΥΡΙΖΑ να αποδεικνύεται και εδώ «πρωτεργάτης» στην προπαγάνδα ότι οι εργαζόμενοι προστατεύονται επαρκώς εφόσον κατοχυρώνεται το «δικαίωμα στην αποσύνδεση».
Σημειωτέον, σε επίπεδο ΕΕ έχει ξεκινήσει μια συζήτηση για τους τρόπους άσκησης του «δικαιώματος» αυτού και τη θέσπιση σχετικής Οδηγίας. Κοινός παρανομαστής η αποδοχή και προώθηση του «δικαιώματος στην αποσύνδεση», που όπως θα δούμε πιο κάτω διευκολύνει όλο και περισσότερο στο σβήσιμο των ορίων μεταξύ εργάσιμου και μη εργάσιμου χρόνου.
Αποκαλυπτική είναι έρευνα του Eurofound η οποία δημοσιοποιήθηκε τον Σεπτέμβρη του 2021. Συγκεκριμένες αναφορές της - έστω κι αν μερικές φορές χρειάζεται να διαβάσουμε «πίσω από τις γραμμές» - δείχνουν ότι το «δικαίωμα στην αποσύνδεση» τελικά χτυπά το πραγματικό δικαίωμα στον ελεύθερο χρόνο, ακυρώνει την όποια υποχρέωση του εργοδότη να απασχολεί τον εργαζόμενο συγκεκριμένες ώρες και δημιουργεί συνθήκες που σπρώχνουν τους εργαζόμενους στα όρια της εξάντλησης, ιδιαίτερα όσους απασχολούνται σε καθεστώς τηλεργασίας.
Η ίδια η έρευνα άλλωστε δεν κρύβει την παραπάνω αλήθεια, αναφέροντας: «Μία από τις κύριες ανησυχίες (...) σχετίζεται με το γεγονός ότι η απόφαση για την αποσύνδεση ή όχι παραμένει ουσιαστικά στους εργαζομένους (...) αυτό μπορεί να αφήνει τους εργαζόμενους με την αντίληψη ότι πρέπει να ανταποκρίνονται στις επικοινωνίες (σ.σ. με μία έννοια στις κλήσεις της εργοδοσίας), παρά το δικαίωμα αποσύνδεσης, ιδιαίτερα όταν η διευθυντική κουλτούρα ανταμείβει τη συνεχή διαθεσιμότητα ή αυτό θεωρείται από τους εργαζόμενους ως τρόπος επίδειξης "δέσμευσης"».Επίσης, στα συμπεράσματά της επισημαίνει ότι «σε άνισες σχέσεις εξουσίας στον χώρο εργασίας, μπορεί να είναι πιο δύσκολο για τους εργαζόμενους να επιβάλουν το δικαίωμά τους να αποσυνδεθούν».
Πιο κάτω θα δούμε ότι οι γαλαντόμοι εργοδότες υπερασπίζονται σθεναρά το «δικαίωμα» αυτό, αλλά αρνούνται εξίσου σθεναρά οποιαδήποτε ρύθμιση προβλέπει την υποχρέωσή τους να μην απασχολούν τους εργαζόμενους μετά το πέρας του ωραρίου εργασίας, επιβεβαιώνοντας στο ακέραιο ότι το «δικαίωμα» είναι κομμένο και ραμμένο στα μέτρα τους.
Η έρευνα προσπαθεί να αξιολογήσει τις συνέπειες του «δικαιώματος στην αποσύνδεση» (όπου αυτό εφαρμόζεται). Με δεδομένο ότι το Eurofound είναι οργανισμός της ΕΕ και ασχολείται κυρίως με μελέτες των συνθηκών διαβίωσης και εργασίας, γεννάται το ερώτημα γιατί τους απασχολεί ο αντίκτυπος της εφαρμογής του.
Την απάντηση τη βρίσκουμε στην ίδια την έρευνα. Σε μια αναφορά κειμένου Ευρωπαίων «κοινωνικών εταίρων», στον ασφαλιστικό κλάδο, σημειώνεται ότι «θα πρέπει να δοθεί προσοχή στην πρόληψη των αντιπαραγωγικών μορφών άγχους λόγω της ψηφιακής διαθεσιμότητας». Σε άλλο σημείο της έρευνας αναφέρονται σχετικές μελέτες μεταξύ των οποίων διαπιστώνεται ότι οι αρνητικές επιπτώσεις που φέρνει στη ζωή των εργαζομένων η μετατροπή τους σε εργαζόμενους 24 ωρών - 7 ημερών τη βδομάδα οδηγεί στην επιδείνωση της εργασιακής απόδοσης, έχει αρνητικές επιπτώσεις στην παραγωγικότητα και την ανταγωνιστικότητα.
Με άλλα λόγια, η έρευνα γίνεται όχι γιατί η ΕΕ και οι κυβερνήσεις των κρατών - μελών της ενδιαφέρονται για τους εργαζόμενους, αλλά γιατί ψάχνουν να βρουν τη «χρυσή τομή» ώστε ο χρόνος εργασίας να παρατείνεται τόσο όσο εξακολουθεί ο εργαζόμενος να είναι αποδοτικός, το ξεζούμισμά του δηλαδή να αποδίδει τα μέγιστα.
Εισαγωγικά η έρευνα διαπιστώνει την αύξηση της τηλεργασίας μέσα στην πανδημία. Και προβάλλοντας τα πλεονεκτήματά της, ξεχωρίζει τη «μεγαλύτερη αυτονομία και ευελιξία σε σχέση με το πότε και πώς εκτελείται η εργασία (...) και τη δυνατότητα για βελτιωμένη ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής». Ομως τα πλεονεκτήματα «πάνε περίπατο» όταν η ίδια η έκθεση αναφέρει ως μειονεκτήματα, μεταξύ άλλων, τα εξής: Αυξημένη ένταση και άγχος, εξελιγμένα συστήματα ελέγχου και παρακολούθησης, απεριόριστη εργασία, διαθεσιμότητα 24/7, πολλές ώρες εργασίας και περιορισμένος χρόνος ανάπαυσης, κοινωνική και επαγγελματική απομόνωση κ.ά.
Σε άλλο σημείο διαπιστώνει ότι οδηγεί στην «αυξημένη ασάφεια των ορίων μεταξύ ιδιωτικής και επαγγελματικής ζωής και μεταξύ εργάσιμου και μη εργάσιμου χρόνου που προκύπτει από τη συνεχή σύνδεση (...) Τα δεδομένα δείχνουν ότι αυτό μπορεί να οδηγήσει στην αύξηση των ωρών εργασίας πέραν του συμβατικού χρόνου εργασίας και σε ανεπαρκείς περιόδους ανάπαυσης (...) Οι τηλεργαζόμενοι στο σπίτι είναι πιο πιθανό να δηλώσουν ότι εργάζονται στον ελεύθερο χρόνο τους (28%) από ό,τι οι εργαζόμενοι που βασίζονται στις εγκαταστάσεις του εργοδότη τους (περίπου 4%)».
Το τι εννοούν ως «συμβατικό χρόνο εργασίας» αποκαλύπτεται πιο κάτω, καθώς αναφέρεται ότι «τα άτομα που εργάζονται τακτικά από το σπίτι έχουν δυο φορές περισσότερες πιθανότητες να ξεπεράσουν το μέγιστο των 48 ωρών εργασίας την εβδομάδα σε σχέση με εκείνους που εργάζονται στις εγκαταστάσεις του εργοδότη τους και είναι λιγότερο πιθανό να έχουν πρόσβαση στη νομικά υποχρεωτική ελάχιστη ημερήσια ανάπαυση των 11 ωρών»!
Με άλλα λόγια, όχι μόνο ξεπερνούν το 48ωρο αλλά δουλεύουν και πάνω από 13 ώρες τη μέρα, αφού δεν εφαρμόζεται ούτε ο προβλεπόμενος από τη σχετική ευρωενωσιακή Οδηγία χρόνος ανάπαυσης διάρκειας 11 ωρών!
Το Eurofound μελέτησε επιχειρήσεις που εφαρμόζουν το «δικαίωμα στην αποσύνδεση» σε μια προσπάθεια να αξιολογήσει την εφαρμογή και τα αποτελέσματά της.
Πρόκειται για την εξέταση κειμένων (συνήθως συμφωνιών επιχειρήσεων με συνδικάτα) που ορίζουν τον τρόπο εφαρμογής του «δικαιώματος στην αποσύνδεση». Τα κείμενα αφορούν 12 περιπτώσεις σε επιχειρησιακό και κλαδικό επίπεδο, μεγάλες ευρωπαϊκές εταιρείες που απασχολούν εκατοντάδες χιλιάδες εργαζόμενους (τραπεζικός/ασφαλιστικός κλάδος, τηλεπικοινωνίες, αυτοκινητοβιομηχανία κ.λπ.).
Οι εταιρείες αυτές είναι η ισπανική «Banco Santander» (στον τραπεζικό κλάδο, με 29.000 εργαζόμενους στην Ισπανία και 196.000 παγκοσμίως), οι γερμανικές αυτοκινητοβιομηχανίες BMW (με 134.000 εργαζόμενους παγκοσμίως) και «Volkswagen» (με 307.000 εργαζόμενους στη Γερμανία και 642.000 παγκοσμίως), η ιταλική «Enel» (στην Ενέργεια, με 30.000 εργαζόμενους στην Ιταλία και 67.000 παγκοσμίως), η γερμανική «Evonik» (στα χημικά, με 19.000 εργαζόμενους στη Γερμανία και 32.000 παγκοσμίως), η γαλλική «Groupe JLO» (δραστηριοποιείται στην παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών, με 125 εργαζόμενους), η βελγική «Solvay» (επίσης στα χημικά, με 1.000 εργαζόμενους στο Βέλγιο και 24.500 παγκοσμίως), η ισπανική «Telefοnica» (στις τηλεπικοινωνίες, με 29.000 εργαζόμενους στην Ισπανία και 114.000 παγκοσμίως), η γαλλική «Total» (στην Ενέργεια, με 35.000 εργαζόμενους στη Γαλλία και 110.000 παγκοσμίως) και η ιταλική «UniCredit» (στον τραπεζικό κλάδο, με 37.000 εργαζόμενους στην Ιταλία και 90.000 παγκοσμίως). Ακόμα, σε κλαδικό επίπεδο έγιναν συμφωνίες στον τραπεζικό κλάδο στην Ισπανία,που συνολικά απασχολεί 195.000 εργαζόμενους, και στον ασφαλιστικό τομέα στη Γερμανία, που συνολικά απασχολεί 202.000 εργαζόμενους.
Ενα στοιχείο που δείχνει τους κρυφούς στόχους του «δικαιώματος στην αποσύνδεση» είναι η διάκριση δύο τρόπων εφαρμογής του: «Σκληρής» και «ήπιας».
Η «σκληρή» περιλαμβάνει την υποχρέωση στην αποσύνδεση και προβλέπει και τεχνικές παραμέτρους για την εφαρμογή της, όπως: Τερματισμός συνδεσιμότητας μεταξύ διακομιστών και ψηφιακού κινητού, αποκλεισμός παράδοσης email σε συγκεκριμένες ώρες, αυτόματη διαγραφή email σε όρους μη διαθεσιμότητας. Και εδώ, βέβαια, προβλέπονται «εξαιρέσεις μόνο για συγκεκριμένες περιπτώσεις». Οι εργοδότες απορρίπτουν ασυζητητί τέτοια εφαρμογή, ενώ ακόμα κι αυτή τους προσφέρει σημαντικές διευκολύνσεις για το ξεχείλωμα του χρόνου εργασίας.
Αντιθέτως, αποδέχονται και ενθαρρύνουν την «ήπια» εφαρμογή, που περιλαμβάνει μέτρα «ευαισθητοποίησης», «εκπαίδευσης», «διευθυντών που δίνουν το παράδειγμα» κ.ά. που ουσιαστικά επιτρέπουν στους εργοδότες να επιβάλλουν στους εργαζόμενους να μην ασκούν το «δικαίωμα» αυτό, ή να το ασκούν καταπώς θέλει κάθε φορά η εργοδοσία.
Ως προς την απόρριψη της «σκληρής» εφαρμογής, αποκαλυπτικά είναι τα επιχειρήματα που χρησιμοποιούν οι ίδιοι οι εργοδότες για να δικαιολογήσουν τη θέση τους.
Στην έρευνα περιλαμβάνεται απόσπασμα συνέντευξης που έδωσε το 2019 στη βελγική εφημερίδα «Le Soir» εκπρόσωπος της «Solvay», για να δηλώσει την αντίθεσή του σε καθετί που ...περιορίζει το «δικαίωμα αποσύνδεσης», είτε από τη εργοδοσία είτε από την κυβέρνηση: «Δεν πιστεύω σε καταναγκαστικά μέτρα, είναι πολύ απλοϊκό. Δουλεύουμε ήδη σε διεθνές επίπεδο, επομένως με τις διαφορές ώρας τα πράγματα είναι περίπλοκα. Αλλά πέρα από αυτό, είναι πολύ πατερναλιστικό: "Δεν μπορείτε να τα καταφέρετε μόνοι σας, οπότε θα το κάνουμε για εσάς". Και, τρίτον, για πολύ κόσμο, ειδικά στη νεότερη γενιά, δεν είναι απαραίτητα αυτό που θέλει. Θέλουν μια ισορροπημένη κατανομή μεταξύ εργασίας και ιδιωτικής ζωής, αλλά όχι απαραίτητα ίδια για όλους»!
Η επιχειρηματολογία του πραγματικά κάνει το άσπρο μαύρο. Η εργοδοσία εμφανίζεται ως απελευθερωτής των εργαζομένων, μη αποδεχόμενη να μπουν όροι υποχρεωτικής τήρησης ενός χρονικού ορίου εργασίας! Η απελευθέρωση του ωραρίου εργασίας απελευθερώνει τους εργαζόμενους! Πόσο πολύ θυμίζει την επιχειρηματολογία Χατζηδάκη όταν περνούσε τον νόμο - έκτρωμα για τους εργαζόμενους. Οταν έλεγε ότι η αύξηση της απλήρωτης εργασίας γίνεται γιατί το ζητούν οι εργαζόμενοι, γιατί κανείς δεν μπορεί να πει στον εργαζόμενο πόσες ώρες θα δουλέψει, πρέπει να αποφασίζει μόνος του!
Μια ακόμα αυταπάτη είναι το δήθεν πλεονέκτημα που δίνει η τηλεργασία στον εργαζόμενο, να είναι περισσότερο αυτόνομος και ευέλικτος σε σχέση με το πότε και πώς εκτελεί την εργασία. Ο ισχυρισμός αυτός δημιουργεί την πεποίθηση ότι ο εργαζόμενος από μόνος τους καθορίζει πότε θα εργαστεί.
Ομως οι ώρες εργασίας, ακόμα κι αν είναι διαφορετικές από τις συνηθισμένες, καθορίζονται με κριτήριο τις ανάγκες των επιχειρήσεων και όχι την προσωπική ζωή των εργαζομένων. Είναι δυνατόν να πιστεύει κανείς ότι ο εργαζόμενος θα ολοκληρώσει μια εργασία σε διαφορετικές προθεσμίες από αυτές που επιβάλλουν οι ανάγκες της παραγωγής και της αγοράς;
Από την άλλη, η μετατροπή του σε εργαζόμενο 24/7 δεν αφήνει κανένα χρονικό περιθώριο για οποιαδήποτε ευελιξία. Ακόμα κι αν δεν δουλεύει αλλά πρέπει να είναι διαθέσιμος, πώς μπορεί κανείς να προγραμματίσει την κοινωνική του ζωή όταν γνωρίζει ότι ανά πάσα στιγμή μπορεί να χρειαστεί να διακόψει για να ανταποκριθεί στις κλήσεις της εργοδοσίας;
Ακριβώς σ' αυτήν την κατεύθυνση, η συζήτηση για το «δικαίωμα στην αποσύνδεση» γίνεται έχοντας ως δεδομένο ότι το 8ωρο έχει ξεπεραστεί προ πολλού και αυτό που συζητείται είναι να μπορεί ο εργαζόμενος να μη βρίσκεται στη διάθεση του εργοδότη μετά από 13 ώρες εργασίας τη μέρα!
Ορισμένα χαρακτηριστικά παραδείγματα αναφέρονται στην έρευνα. Σημειώνεται για την BMW ότι «κανένας υπάλληλος δεν απαιτείται να είναι διαθέσιμος εκτός των συμφωνημένων ωρών διαθεσιμότητας, εκτός κι αν απαιτείται από το μοντέλο χρόνου εργασίας της ομάδας. Οι ώρες μη διαθεσιμότητας καλύπτουν συνήθως(σ.σ. άρα όχι πάντα) τα βράδια και νωρίς το πρωί, καθώς και τα Σάββατα, τις Κυριακές και τις επίσημες αργίες».
Επίσης, στην «Evonik» «το πιο συχνό μοτίβο αποσύνδεσης περιλαμβάνει τα βράδια, τα ξημερώματα και τα Σαββατοκύριακα»!
Ακόμα πιο σαφές είναι το παράδειγμα της «Groupe JLO». Την περίοδο 2015 - 2019 είχε εφαρμόσει τη λεγόμενη «σκληρή» προσέγγιση. Αυτό σημαίνει ότι ο διακομιστής της (για την επικοινωνία μέσω ίντερνετ) δούλευε μόνο 13 ώρες τη μέρα (7 π.μ. - 8 μ.μ.) και μετά τερματιζόταν. Αρα οι εργαζόμενοι θα έπρεπε να είναι διαθέσιμοι 13 ώρες τη μέρα.
Ακόμα κι αυτό όμως άλλαξε. Με το πρόσχημα ότι το ζητούσαν οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αλλά και ότι άλλαξε ο διακομιστής και προέκυψαν τεχνικά ζητήματα που καθιστούσαν «δυσκολότερη την υλοποίηση των τερματισμών λειτουργίας του» (!), η εργοδοσία υιοθέτησε την «ήπια» προσέγγιση, δηλαδή να κάνει συστάσεις στους εργαζόμενους «να μη στέλνετε email ή να απαντάτε σε email τα βράδια και τα Σαββατοκύριακα»,εφόσον βέβαια θέλουν κάτι τέτοιο... Παράλληλα, τους πληροφορούσε ότι μπορούν να ασκούν το «δικαίωμα στην αποσύνδεση» καθημερινά από τις 8 το βράδυ έως τις 7 το πρωί και τα Σαββατοκύριακα από τις 8 το βράδυ της Παρασκευής έως τις 7 το πρωί της Δευτέρας!
Συμπερασματικά, οι εργαζόμενοι δεν έχουν να περιμένουν τίποτα από «δικαιώματα» που απλά συγκαλύπτουν τη δυνατότητα των εργοδοτών να τους ξεζουμίζουν. Η διεκδίκηση του δικαιώματος στην εργασία συνοδεύεται από την απαίτηση για μόνιμη και σταθερή δουλειά, με μειωμένο σταθερό ημερήσιο ωράριο, η τήρηση του οποίου να είναι υποχρέωση του εργοδότη, να μην υπάρχει καμία ενόχληση στον εργαζόμενο πριν και μετά τη λήξη του ωραρίου, καμία «διευθέτηση». Αυτές ο διεκδικήσεις συνδέονται με την πάλη για σύγχρονα δικαιώματα για όλους, τα οποία θα κατοχυρώνονται μέσα από ΣΣΕ με αυξήσεις στους μισθούς, κόντρα στους αντεργατικούς νόμους των τελευταίων χρόνων.
Και αν κάτι αποδεικνύουν όλα τα παραπάνω, είναι ότι η ίδια η εξέλιξη, η πρόοδος στις επιστήμες και στην τεχνολογία δημιουργούν τις δυνατότητες να ικανοποιηθούν οι σύγχρονες ανάγκες των εργαζομένων στη ζωή και στη δουλειά τους. Εμπόδιο όμως στέκεται η οργάνωση της παραγωγής με κριτήριο τη μεγιστοποίηση της καπιταλιστικής κερδοφορίας, που τελικά μετατρέπει ακόμα και τα επιστημονικά επιτεύγματα από πηγή ευημερίας για τους εργαζόμενους σε εργαλεία έντασης της εκμετάλλευσης και εκτίναξης της ανεργίας.
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου